Quando la Second Chance Business Coalition è stata lanciata nell’aprile 2021, co-presieduta dalla società di servizi finanziari JPMorgan Chase e dalla società tecnologica Eaton, rappresentava 29 grandi aziende che cercavano di aiutare le persone con precedenti penali a costruire una carriera al loro ritorno nella società.
La loro motivazione era sia pratica che altruistica, come espresso nel comunicato stampa di lancio della coalizione. Ci sono milioni di posizioni vacanti negli Stati Uniti: 8,8 milioni di posti di lavoro alla fine di luglio, riferisce il Bureau of Labor Statistics. Trascurando o, in alcuni casi, escludendo intenzionalmente gli 80 milioni di americani con precedenti penali, le aziende stanno ignorando un ampio bacino di potenziali candidati, ha affermato la coalizione. Queste persone meritavano una seconda possibilità.
“Troppi americani hanno prospettive limitate di impiego e di mobilità ascendente perché hanno precedenti penali, anche se potrebbero essere qualificati per un lavoro”, ha affermato il presidente e amministratore delegato di Eaton Craig Arnold nella dichiarazione di lancio della coalizione. “Come leader aziendali, spetta a noi rimuovere le barriere all’occupazione e all’avanzamento consentendo alle persone con precedenti penali di competere equamente per opportunità di lavoro”.
Nel suo commento, Jamie Dimon, CEO di JPMorgan Chase, ha affermato: “Fornire una seconda possibilità darà alle persone dignità e consentirà loro di provvedere alle proprie famiglie, e aiuterà le aziende come la nostra ad espandere il numero di persone che assumiamo per garantire di ottenere i migliori talenti. “
A marzo, il numero dei membri era cresciuto fino a raggiungere 46 aziende multinazionali che rappresentavano una vasta gamma di settori, tra cui AT&T, CVS Health, PepsiCo, Procter & Gamble e Walmart. Oltre il 62% di queste aziende ha stabilito programmi di assunzione o partnership per rendere più semplice per le persone con precedenti penali candidarsi e orientarsi attraverso i processi di assunzione, ha affermato la coalizione.
“L’obiettivo generale è ridurre le barriere senza introdurre rischi aggiuntivi”, ha affermato Nan Gibson, direttore esecutivo per la seconda possibilità, la rete di sicurezza economica e le carriere e le competenze presso il JPMorgan Chase PolicyCenter. “Abbiamo regole molto specifiche, ma riconosciamo il potere delle aziende che si uniscono per condividere le migliori pratiche e anche il potere di dare segnali di domanda.”
L’approccio intenzionale di JPMorgan al reclutamento
Circa il 10% dei nuovi assunti di JPMorgan ogni anno negli ultimi tre anni hanno precedenti, ha detto Gibson. (La media tra gli altri membri della coalizione è del 5%.) Tali assunzioni vengono effettuate a tutti i livelli occupazionali.
Sebbene JPMorgan Chase non abbia stabilito obiettivi specifici, Gibson ha affermato che la società di servizi finanziari ha apportato diverse modifiche ai suoi processi di reclutamento e sta sostenendo modifiche alla politica del governo per ridurre le barriere per coloro che hanno convinzioni nel loro background. Le modifiche al reclutamento includono:
- “Banning the box” che chiede informazioni sui precedenti penali sulle domande iniziali e passaggio a valutazioni di background personalizzate se un candidato riceve un’offerta di lavoro condizionata.
- Creazione di partenariati con organizzazioni comunitarie e gruppi di assistenza legale per aumentare la consapevolezza delle sue pratiche di assunzione in città tra cui Chicago, Detroit, Phoenix, Columbus, Ohio; e Wilmington, Delaware. Inoltre, la società supporta cliniche di espulsione in alcune di queste città, insieme a Nashville, New York e Seattle.
- Sostenere una legislazione “pulita” a livello statale e federale che sigillerebbe automaticamente i registri degli arresti che non si traducono in condanne o che escluderebbero determinati reati. In queste leggi sono incluse anche politiche che sigillano i documenti relativi alle condanne non violente dopo che un individuo ha scontato la pena e rimane libero da crimini per un certo periodo di tempo. Finora sono state approvate leggi nel Connecticut, Delaware, Michigan, New Jersey e Virginia. JPMorgan ha inoltre sostenuto i recenti aggiornamenti al Fair Hiring in Banking Act, che apre più posti di lavoro nel settore dei servizi finanziari a soggetti “colpiti dalla giustizia”. Questa frase, insieme a “coinvolta nella giustizia”, è usata dai sostenitori per descrivere le persone che hanno avuto contatti con il sistema di giustizia penale.
“Sarà diverso da settore a settore e da cultura a cultura”, ha affermato Gibson, quando gli è stato chiesto di condividere consigli su come altre aziende potrebbero affrontare questo problema. “La cosa più importante è avviare il dialogo. Ciò che incoraggiamo le aziende a fare è semplicemente essere più intenzionali a riguardo.”
L’approccio olistico allo sviluppo della carriera di Frontier Co-op
La Responsible Business Initiative for Justice (RBIJ) è un’altra organizzazione che affronta le barriere che impediscono alle persone colpite dalla giustizia di trovare lavoro – e anche la difesa delle politiche è un fulcro delle attività dell’organizzazione no-profit. Alcune aziende dietro il programma Workforce & Justice Alliance includono Georgia-Pacific, Kelly Services e Frontier Co-op, un grossista di alimenti naturali e biologici che impiega circa 530 persone in quattro strutture nell’Iowa orientale.
L’interesse del CEO di Frontier Co-op, Tony Bedard, nell’assumere persone che rientrassero nella società dopo aver scontato un periodo in prigione è iniziato come una questione pratica nel 2017, quando la società non riusciva a riempire i posti di lavoro abbastanza velocemente. Il suo programma Breaking Down Barriers copre anche i rifugiati e i senzatetto; tra il 2018 e il 2022, l’azienda ha lavorato con quasi 390 apprendisti e alla fine ha assunto più di 60 persone con posti di lavoro a tempo indeterminato. Non ci sono stati licenziamenti di apprendisti legati a precedenti penali o violenza fisica, riferisce la società.
“Prima di tutto, stiamo ottenendo buoni dipendenti. Dipendenti che vogliono essere qui”, ha detto Bedard.
Frontier Co-op lavora a stretto contatto con Willis Dady Homeless Services per identificare e selezionare i candidati per gli apprendistati e guidarli verso potenziali opportunità nella sua forza lavoro. Oltre alle risorse per lo sviluppo della carriera, fornisce servizi di trasporto e assistenza all’infanzia sovvenzionata per aiutare le persone a raggiungere il posto di lavoro.
Per qualsiasi lavoro, corri il rischio di assumere chiunque. Non tutti saranno adatti alla tua azienda.
Ci sono alcuni limiti che Frontier Co-op ha stabilito per il processo di assunzione per salvaguardare la sicurezza dei suoi dipendenti e poiché sul sito è presente una struttura per l’infanzia, il programma non ammette autori di reati violenti o sessuali. È previsto un periodo di prova durante il quale i dipendenti vengono formati e valutati. Il background di queste persone viene mantenuto riservato, anche al responsabile delle assunzioni. L’obiettivo di Frontier Co-op è assumere il 50% dei dipendenti entry-level attraverso il programma, ha affermato Bedard.
Una di queste persone è Alisia Weaver, un’operatrice del reparto di produzione che ha iniziato come apprendista ed è in azienda da quasi tre anni. Weaver ha attribuito al programma il merito di averle dato un nuovo inizio e di averle impedito di diventare una recidiva. “Uscendo da una prigione, è molto importante avere un piano di rientro”, ha detto. “Quando stai cercando di riadattarti e non riesci a trovare un lavoro, è difficile sopravvivere.”
La Weaver ha deciso di condividere le sue esperienze con i suoi colleghi. “Ci sono state alcune persone che mi hanno ringraziato per essermi fatta avanti”, ha detto. “Le persone stanno accettando. Il mio capo principale non ne aveva idea, ma non importa. Per qualsiasi lavoro, corri il rischio di assumere qualcuno. Non tutti saranno adatti alla tua azienda.”
La strategia di Delta Airlines per tenere i giovani a rischio fuori dal sistema giudiziario
Un altro programma RBIJ pilotato da aziende tra cui Walmart, Ben & Jerry’s e Delta Airlines abbraccia una strategia di prevenzione dell’incarcerazione fornendo percorsi di carriera per i giovani a rischio, come quelli che invecchiano fuori dai sistemi di affidamento o che hanno reati minorili in carico. i loro record. Il programma, Unlock Potential, è finanziato da Walmart.org e si concentra sui circa 4,4 milioni di giovani di età compresa tra 16 e 24 anni che non hanno un lavoro o non frequentano la scuola, il che li rende più propensi a finire in povertà o nel sistema carcerario. .
Michelle Coley, dell’ufficio globale per la diversità, l’equità e l’inclusione di Delta Airlines, ha affermato che la compagnia aerea sta lavorando con organizzazioni di terze parti come la National Urban League, NAACP e gruppi locali più piccoli per creare risorse di coaching e sviluppo per aiutare queste persone a costruire una carriera – potenzialmente con Delta. “Stiamo lavorando egoisticamente con organizzazioni in cui possiamo trovare grandi talenti”, ha detto.
Una priorità sarà quella di aiutare le persone a superare i colloqui, costruire reti e rappresentare le proprie competenze in modo più efficace, ha affermato Coley. Il focus iniziale includerà Atlanta, Detroit, Los Angeles, Minneapolis, New York e Seattle, dove l’azienda ha un’ampia presenza di forza lavoro. Quest’anno è stato dedicato alla creazione di processi e risorse e Delta prevede di avviare la sensibilizzazione nel 2024. Si concentrerà sul raggiungimento di individui che soddisfano almeno uno dei quattro requisiti chiave: sono cresciuti in affidamento; hanno precedenti minorili; uno dei loro genitori è stato o è in carcere; oppure erano vittime del traffico sessuale.
Delta ha un interesse particolare a tenere i potenziali futuri dipendenti fuori dal sistema di giustizia penale: sia la Transportation Security Administration che la Federal Aviation Administration hanno rigide politiche di assunzione che impediscono a individui con determinati background di ricoprire lavori nel settore dell’aviazione.
Alcuni suggerimenti per iniziare
Greyston Bakery a Yonkers, New York, è famosa per il suo approccio di “assunzione aperta”: tutti i suoi pasticceri di brownie vengono assunti senza esperienza formale. L’azienda mantiene un elenco di potenziali reclute. Sostenere questa pratica richiede risorse da investire in nuovi dipendenti, utilizzando denaro che altrimenti sarebbe stato investito nel reclutamento (circa 4.000 dollari per dipendente). Inizia come un apprendistato da sei a nove mesi; dopo due o tre anni, i fornai avanzano o passano ad altri ruoli, ha affermato Joseph Kenner, presidente e amministratore delegato di Greyston, durante un recente webcast sulle assunzioni di seconda opportunità.
L’azienda ha condiviso il progetto di questo approccio, ora emulato da aziende come The Body Shop e Ikea, ha affermato Kenner. Le persone sono nervose su come supportare le assunzioni aperte, soprattutto quelle con aziende pubbliche, ma consiglia di iniziare in piccolo con determinati ruoli: “Fai il primo passo e sperimentalo per un po’:
Per le aziende interessate ad assumere persone coinvolte nel settore della giustizia, in aprile RBIJ ha pubblicato un manuale con idee per costruire una strategia. Illustra i potenziali ostacoli che i datori di lavoro potrebbero dover affrontare e delinea tre pilastri per le iniziative di assunzione a terra.
- Educare i datori di lavoro sulle sfide che devono affrontare le persone coinvolte nella giustizia: Ciò potrebbe influire sulla partecipazione. Ciò potrebbe includere test antidroga obbligatori, programmi di trattamento sanitario obbligatori, visite con agenti di sorveglianza e un limite al numero di ore in cui un individuo potrebbe essere in grado di lavorare.
- Trovare partner forti per aiutare con il reclutamento e lo sviluppo della forza lavoro: In generale, queste organizzazioni saranno specifiche della comunità perché avranno la migliore percezione delle competenze richieste in determinate regioni e di quali settori hanno le maggiori opportunità di lavoro, ha affermato Ashley Furst, senior program manager della RBIJ che ha scritto la guida. “La realtà è che la maggior parte di queste persone non hanno la laurea o il diploma”, ha detto. “C’è un movimento per garantire che questa popolazione abbia accesso a opportunità educative”.
- Sviluppare risorse per lo sviluppo della forza lavoro specifiche per questo gruppo demografico: Molte professioni potrebbero avere requisiti di licenza che devono essere presi in considerazione, ha affermato Furst, ma è anche importante concentrarsi su competenze trasferibili tra settori, come la capacità di negoziare, risolvere conflitti o gestire progetti.
Furst, che durante la nostra intervista ha riflettuto sul proprio background di persona impegnata nel campo della giustizia, ha affermato che anche le aziende devono essere sensibili al linguaggio utilizzato per inquadrare e discutere queste iniziative e astenersi dall’usare termini disumanizzanti. “Queste persone rappresentano molto più del peggior errore che hanno commesso nel giorno peggiore della loro vita.”